Du har egentligen inte för mycket att göra.
Kalendern är inte full. Inkorgen är hanterbar. Du arbetar inte ständig övertid.
Ändå går du omkring med en stresskänsla.
Du tänker på om du gör rätt. Vad chefen egentligen förväntar sig. Om beslutet du tog var tillräckligt genomtänkt. Om något kommer att ändras igen. Om du borde ha förstått en signal som ingen uttryckte tydligt.
På papperet ser arbetsbelastningen rimlig ut.
Men arbetet kan fortfarande kräva mycket psykologiskt.
Stress i arbetslivet handlar nämligen inte bara om mängden uppgifter. Krav kan också bestå av otydlighet, motstridiga förväntningar, låg kontroll, stort konsekvensansvar, osäkerhet om vad som ska prioriteras eller oro för hur arbetssituationen kommer att förändras.
Arbetsmiljöverket beskriver organisatorisk arbetsmiljö som bland annat ledning och styrning, kommunikation, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt krav, resurser och ansvar. Det betyder att ett arbete kan vara belastande även när antalet arbetsuppgifter inte är extremt.
Forskningen ger stöd för samma bredare bild. Meta-analyser och systematiska översikter har kopplat exempelvis låg beslutskontroll, osäkerhet i arbetet, obalans mellan ansträngning och belöning samt otydliga eller motstridiga roller till psykisk belastning.
Det gör frågan viktig att formulera rätt.
Om du bara frågar ”har jag för mycket att göra?” kan du missa en stor del av det som faktiskt håller stressystemet aktivt.
Den här artikeln handlar därför om stress utan uppenbart hög arbetsmängd – när det snarare är osäkerheten, ansvaret och bristen på tydliga ramar som driver belastningen.
Stress är inte samma sak som många arbetsuppgifter
Arbetsmängd är en viktig stressfaktor, men den är bara en av flera möjliga krav i arbetet.
Du kan ha få uppgifter som var och en kräver stor vaksamhet, svåra bedömningar eller beslut med betydande konsekvenser. Du kan också ha ett arbete där uppgifterna är få men där målen ändras ofta eller där det är svårt att veta vad som räknas som ett tillräckligt bra resultat.
Det innebär att en kalender med luft inte automatiskt betyder låg belastning. För att förstå stress behöver du även fråga vad arbetet kräver av din uppmärksamhet, känsloreglering, beslutsförmåga och beredskap.
Arbetsmiljöverket skiljer mellan mängd och andra typer av krav
Arbetsmiljöverkets föreskrifter beskriver krav i arbetet som sådant som kräver upprepade ansträngningar och anger att kraven kan vara kognitiva, emotionella och fysiska.
Myndigheten lyfter också tydlighet, handlingsutrymme, ansvar, resurser och socialt stöd som centrala delar av den organisatoriska arbetsmiljön.
Det är en viktig utgångspunkt för den här artikeln. Ett arbete behöver alltså inte vara kvantitativt överlastat för att skapa en obalans mellan krav och resurser.
Läs Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö.
Otydlighet kan vara ett arbetskrav i sig
När det är oklart vad som förväntas av dig måste du själv fylla i luckorna.
Du försöker tolka vad som är viktigast, vad chefen egentligen menade, hur noggrant något ska göras och vilka risker som följer om du prioriterar fel.
Det innebär ett extra kognitivt arbete ovanpå själva uppgiften.
Arbetsmiljöverket pekar uttryckligen ut oklara arbetsuppgifter, förväntade resultat, arbetssätt och prioriteringar som möjliga risker. Lösningen är därför inte alltid att individen ska bli bättre på att tåla osäkerhet. Ibland behöver arbetet bli tydligare.
Läs Arbetsmiljöverkets vägledning om ohälsosam arbetsbelastning.
Rolloklarhet betyder att du inte riktigt vet vad din roll kräver
Inom arbetslivsforskningen används begreppet role ambiguity när det saknas tillräcklig tydlighet kring exempelvis ansvar, mål, förväntningar eller hur arbetet ska utföras.
Det kan handla om att du har fått en titel men inget tydligt mandat, att olika personer verkar förvänta sig olika saker eller att du själv måste avgöra var ditt ansvar börjar och slutar.
Rolloklarhet är alltså något annat än hög arbetsmängd.
Du kan ha gott om tid men ändå behöva använda mycket mental energi till att tolka spelplanen.
Rolloklarhet har kopplats till psykisk belastning
En studie med upprepade mätningar från över 13 000 arbetstagare fann att rolloklarhet var positivt associerad med psykisk distress och kunde förstärka sambandet mellan vissa andra arbetsstressorer och psykisk belastning.
Resultatet visar inte att rolloklarhet ensam orsakar psykisk ohälsa, men det stödjer att otydlighet i arbetet är en relevant belastningsfaktor – inte bara ett irritationsmoment.
Det är särskilt viktigt när någon säger: ”Jag har egentligen inte så mycket att göra, så jag förstår inte varför jag är stressad.”
Läs studien om rolloklarhet och psykisk belastning på PubMed.
Rollkonflikt är något annat än rolloklarhet
Rollkonflikt uppstår när två eller flera förväntningar inte går att uppfylla samtidigt.
Du kanske förväntas vara mycket tillgänglig men samtidigt arbeta ostört. Du ska ge hög kvalitet men också korta ledtider. Du ska ta självständigt ansvar men förankra varje beslut.
Varje krav kan vara rimligt isolerat.
Stress uppstår när de blir inkompatibla och du saknar ett tydligt sätt att avgöra vilket som ska prioriteras.
Då är problemet inte att du inte arbetar tillräckligt effektivt. Du försöker lösa en motsägelse som organisationen inte har löst åt dig.
Meta-analys kopplar både rolloklarhet och rollkonflikt till depressiva symtom
En meta-analys av 33 studier med nästan 20 000 deltagare fann måttliga positiva samband mellan både rolloklarhet, rollkonflikt och depressiva symtom.
Forskarna betonade att de två belastningsfaktorerna överlappar men bör ses som skilda fenomen.
Det är en användbar skillnad i praktiken. Otydlighet kräver ofta bättre information och klarare mandat. Rollkonflikt kräver i stället prioritering mellan krav som inte går att uppfylla samtidigt.
Läs meta-analysen om rolloklarhet, rollkonflikt och depression.
Osäkerhet håller hjärnan i ett sökande läge
När du vet vad som gäller kan mycket av arbetet automatiseras.
När reglerna är oklara behöver du fortsätta söka information: Har något ändrats? Är detta rätt prioritering? Hur kommer chefen reagera? Vad händer om jag missförstod?
Det gör att osäkerhet lätt skapar mer mental bevakning än en tydlig men krävande uppgift.
Du kanske inte arbetar aktivt fler timmar, men du fortsätter mentalt kalibrera dig mot ett system som känns svårt att förutsäga.
Förändringar utan tillräcklig information kan skapa stress
Omorganisationer, nya roller, nya chefer eller förändrade mål behöver inte vara negativa i sig.
Men övergångsperioder kan innehålla hög osäkerhet. Du kanske inte vet vad som ska bestå, vilka beslut som redan är fattade eller hur din egen roll påverkas.
Det är då inte ovanligt att arbetstiden ser relativt normal ut samtidigt som den mentala belastningen ökar.
God kommunikation minskar inte all osäkerhet, men den kan tydliggöra vad som är känt, vad som ännu är öppet och när ny information kommer.
Jobbosäkerhet är en särskild form av arbetsrelaterad osäkerhet
Om osäkerheten gäller själva anställningen eller arbetets framtid tillkommer en annan typ av belastning.
En meta-analys av prospektiva studier fann att upplevd jobbosäkerhet var associerad med ökad risk för depressiva symtom över tid.
Det betyder inte att varje oro vid en omorganisation leder till depression.
Men det visar att osäkerhet kring fortsatt arbete är en relevant hälsorelaterad faktor även om den faktiska arbetsmängden för stunden är låg.
Läs meta-analysen om jobbosäkerhet och depressiva symtom på PubMed.
Låg kontroll kan göra en rimlig arbetsmängd mer belastande
Två personer kan ha lika många uppgifter men helt olika möjligheter att påverka hur de ska lösas.
Den ena kan välja ordning, arbetssätt och tempo. Den andra måste förhålla sig till skiftande instruktioner, avbrott och beslut från flera håll.
Den senare situationen kan upplevas mer belastande trots samma mängd arbete.
Det betyder inte att kontroll alltid neutraliserar höga krav; forskningen om samspelet mellan krav och kontroll är mer komplex än så. Men låg beslutskontroll har i flera översikter identifierats som en självständig arbetsmiljörisk.
Den psykosociala arbetsmiljön påverkar psykisk hälsa
En klassisk meta-analytisk översikt av longitudinella studier fann att bland annat hög psykologisk belastning, låg beslutskontroll, låg social support, ansträngning-belöningsobalans och jobbosäkerhet predicerade vanliga psykiska besvär.
Resultaten ska inte tolkas som att en viss arbetsfaktor automatiskt orsakar sjukdom hos en individ.
De visar däremot varför arbetsrelaterad stress behöver bedömas bredare än genom frågan om antalet arbetsuppgifter.
Läs meta-analysen om psykosocial arbetsmiljö och psykisk hälsa på PubMed.
Ansvar kan vara belastande även när arbetsmängden är låg
En chef, behandlare, handläggare eller annan beslutsfattare kan ha relativt få ärenden men ändå bära ett högt konsekvensansvar.
Du vet att ett beslut kan påverka andra människors ekonomi, hälsa, arbetsmiljö eller framtid.
Då är kravet inte bara att utföra uppgiften.
Du behöver också väga risker, leva med osäkerhet och acceptera att ett beslut kan vara rimligt utan att utfallet går att garantera.
Det är en form av belastning som lätt försvinner om man bara mäter antal ärenden eller timmar.
Ansvar utan motsvarande befogenheter är särskilt svårt
Om du förväntas leverera ett resultat men saknar mandat att påverka viktiga förutsättningar uppstår en tydlig spänning.
Du kanske ansvarar för en tidsplan men kan inte styra resurserna. Du ansvarar för kvalitet men får inte påverka bemanningen. Du ska lösa konflikter men saknar mandat att förändra strukturen bakom dem.
Arbetsmiljöverket beskriver tillräckliga befogenheter som en viktig resurs och betonar att arbetstagare behöver veta vilka befogenheter de har.
När ansvar och mandat inte hänger ihop behöver problemet därför lyftas organisatoriskt, inte bara hanteras som personlig stress.
Överansvar är en annan mekanism – och kan finnas samtidigt
Ibland är ansvaret faktiskt tydligt, men du gör din egen ansvarszon större än rollen kräver.
Du känner att du måste förebygga andras misstag, säkerställa deras reaktioner eller bära resultat som egentligen är delade.
Det är en annan mekanism än organisatorisk otydlighet, även om de kan förstärka varandra.
Om just den personliga ansvarszonen är central kan du läsa Överansvar – när du bär mer än din del.
Det är viktigt att skilja nivåerna så att organisatoriska problem inte görs till personliga egenskaper och personliga mönster inte automatiskt läggs på organisationen.
Otydlighet kan göra att arbetet fortsätter efter arbetstid
En tydlig arbetsuppgift kan lämnas när arbetsdagen är slut.
En otydlig uppgift fortsätter lätt i huvudet.
Du försöker komma fram till vad som egentligen förväntas, om du borde ha valt annorlunda eller hur du ska presentera ditt beslut nästa dag.
Då blir bristen på tydlighet en återhämtningsfråga.
Om arbetet regelbundet fortsätter mentalt hemma kan du läsa När hjärnan fortsätter arbeta efter att jobbet är slut.
När du inte vet försöker du naturligtvis ta reda på mer.
Det är ofta klokt.
Men ibland fortsätter sökandet efter att den användbara informationen tagit slut. Du läser samma dokument igen, frågar flera personer om samma beslut eller letar efter tecken på hur en chef egentligen tänker.
Varje kontroll ger kort lättnad men väcker snart en ny fråga.
Det är då värt att skilja informationsinhämtning från försök att uppnå full säkerhet i en situation där full säkerhet inte finns.
Att vänta på full säkerhet kan göra beslut mycket dyra
Många arbetsbeslut fattas under ofullständig information.
Om din inre regel är att du måste känna dig säker innan du går vidare riskerar beslutet att kräva mycket mer tid och energi än situationen egentligen motiverar.
Ett mer realistiskt mål är ofta ett tillräckligt underbyggt beslut inom den information och det mandat som faktiskt finns.
Det betyder inte att du ska ta genvägar i säkerhetskritiska situationer. Men i vanliga arbetsfrågor behöver kvalitet också vägas mot vad som rimligen går att veta.
Gör osäkerheten konkret i stället för generell
”Allt känns oklart” är svårt att agera på.
Försök specificera vad du faktiskt inte vet.
Är det målet? Prioriteringen? Mandatet? Tidsramen? Vem som fattar slutligt beslut? Hur resultatet ska bedömas?
När osäkerheten delas upp blir det tydligare vad som kan lösas genom information och vad som faktiskt behöver tolereras som en del av arbetet.
Det gör också samtalet med chef eller kollega betydligt mer konkret.
Skilj frågetecken som organisationen kan besvara från sådant ingen kan garantera
”Vilken uppgift ska prioriteras om tiden inte räcker?” är en fråga organisationen bör kunna besvara.
”Kan du garantera att ingen kommer att kritisera mitt beslut?” går sällan att besvara fullt ut.
De två formerna av osäkerhet behöver olika strategier.
Den första ska i möjligaste mån lösas genom tydlighet. Den andra kräver större tolerans för att professionellt arbete ibland innehåller osäkerhet som inte går att eliminera.
Be om prioritering i stället för fler uppgifter på samma nivå
När flera mål konkurrerar är en vanlig stressreaktion att försöka göra allt lika bra.
Det kan skapa mycket ansträngning även om uppgiftsmängden objektivt inte är särskilt stor.
Fråga i stället vilket mål som väger tyngst när två krav kolliderar.
”Om jag ska prioritera snabb leverans eller mer omfattande kvalitetssäkring – vilket är viktigast här?”
En sådan fråga gör den organisatoriska avvägningen synlig och minskar risken att du ensam försöker bära två oförenliga krav.
Be om mandat lika tydligt som du ber om mål
Det räcker inte att veta vilket resultat som ska uppnås.
Du behöver också veta vad du har rätt att besluta för att nå dit.
Fråga vilka resurser du får använda, vilka beslut som är dina och när något behöver eskaleras.
Ett tydligt mandat minskar inte bara praktisk friktion. Det kan också minska den mentala bevakningen kring om du är på väg att överskrida din roll.
Skriv ned vad som är känt, beslutat och fortfarande öppet
I föränderliga arbetssituationer blandas ofta tre saker ihop: sådant som är fakta, sådant som redan är beslutat och sådant som ännu är under utredning.
Gör tre korta rubriker och sortera informationen.
Det kan minska tendensen att behandla allt osäkert som om det vore akut eller farligt.
När du ser vad som faktiskt är öppet går det också lättare att avgöra om nästa steg är informationsinhämtning, beslut eller att vänta.
Tidsbegränsa problemlösning när ny information saknas
Om du har analyserat en fråga i tjugo minuter utan att få någon ny information kan ytterligare en timme ge mycket liten nytta.
Bestäm därför när analysen ska avslutas och vad som behöver hända innan frågan tas upp igen.
”Jag går igenom detta till 15.30. Om jag fortfarande saknar besked skickar jag frågan till X och väntar.”
Det skapar en slutpunkt i stället för att osäkerheten får ockupera hela arbetsdagen och kvällen.
Kontrollera om du faktiskt har låg arbetsmängd – eller bara få synliga uppgifter
Det är möjligt att underskatta arbetsbelastningen om mycket av arbetet består av tänkande, samordning och ansvar.
Att bedöma risk, hantera konflikt, vänta på beslut, hålla beredskap och tolka otydliga signaler syns inte alltid i en uppgiftslista.
Fråga därför inte bara hur många saker du gör.
Fråga också hur länge du måste hålla dem mentalt aktiva, hur mycket konsekvensansvar de bär och hur ofta de kräver att du ändrar plan.
Du kanske märker kortare tålamod, ljudkänslighet, spända muskler eller att du har svårare att släppa jobbet.
Det är lätt att avfärda eftersom kalendern inte ser särskilt belastad ut.
Men symtomen behöver förstås mot den totala kravbilden, inte bara antalet uppgifter.
Om irritationen har ökat tydligt kan du läsa När irritation är ett tidigt tecken på överbelastning.
Arbetsmiljöproblem ska inte reduceras till osäkerhetstolerans
Det finns psykologiska färdigheter för att hantera osäkerhet bättre.
Men det betyder inte att all otydlighet ska accepteras.
Arbetsmiljöverket betonar att arbetsgivaren ska klargöra arbetsuppgifter, förväntade resultat, prioriteringar, stöd och befogenheter.
Om sådant saknas är det en organisatorisk fråga.
Individuell stresshantering får inte bli ett sätt att träna människor att stå ut med arbetsförhållanden som faktiskt behöver göras tydligare.
Ett samtal med chefen blir bättre om problemet är specificerat
”Jag är stressad” säger något viktigt men gör det svårt att veta vilken förändring som behövs.
Pröva i stället: ”Jag får olika prioriteringar från två håll”, ”jag ansvarar för resultatet men saknar mandat att besluta om resurserna” eller ”jag vet inte vilka uppgifter som ska väljas bort om tiden inte räcker”.
Det gör risken konkret och ligger nära Arbetsmiljöverkets sätt att beskriva organisatoriska arbetsmiljöproblem.
En konkret risk är lättare att åtgärda än en generell upplevelse av stress.
Meta-review visar att arbetsrelaterad psykisk risk är bredare än arbetsmängd
En systematisk meta-review av arbetsrelaterade riskfaktorer för vanliga psykiska problem identifierade tre breda grupper: obalanserad arbetsdesign, arbetsrelaterad osäkerhet samt brist på värde och respekt.
Det stärker bilden av att psykisk belastning kan uppstå även när arbetet inte främst präglas av ett stort antal uppgifter.
Arbetsdesign och osäkerhet kan vara centrala delar av problemet i sig.
Läs meta-reviewn om arbetsrelaterade riskfaktorer för psykisk ohälsa på PubMed.
Ny meta-analys från 2026 lyfter rollstressorer som tydligt skilda
En meta-analytisk genomgång publicerad 2026 sammanfattade omkring sex decennier av forskning om rolloklarhet, rollkonflikt och rollöverbelastning.
Forskarna fann att de tre rollstressorerna delar vissa orsaker och konsekvenser men ändå är teoretiskt och empiriskt skilda. I analysen framstod rolloklarhet som särskilt skadlig över flera individuella och organisatoriska utfall.
Det är ett viktigt tillskott eftersom det stärker skälet att inte använda ”arbetsbelastning” som ett enda odifferentierat begrepp.
Läs 2026 års meta-analytiska genomgång av rollstressorer.
Arbeta med återhämtning – men ändra också källan till osäkerheten
Sömn, pauser och återhämtning är viktiga oavsett vad som driver stressen.
Men återhämtning kan inte ensam göra ett otydligt arbetssystem tydligt.
Om du återkommer varje morgon till samma motstridiga krav kommer stressystemet att aktiveras igen.
Arbeta därför på två nivåer: återställ kapaciteten och minska den osäkerhet eller ansvarskonflikt som skapar belastningen.
Läs 1177:s information om stress.
När självhjälp inte är tillräckligt
Sök professionell bedömning om stressen är ihållande, tydligt förvärras eller påverkar sömn, koncentration, humör, relationer eller arbetsförmåga.
Det gäller även om du får kroppsliga symtom som behöver bedömas eller om det är svårt att avgöra om besvären främst är stressrelaterade.
Om problemet framför allt ligger i arbetsorganisationen behöver det samtidigt tas upp med chef, skyddsombud eller annan arbetsmiljöfunktion.
Individuell hjälp och organisatoriska åtgärder kan behövas parallellt.
Arbeta mer strukturerat med stress och återhämtning i arbetslivet
Om stressen drivs av en kombination av ansvar, otydliga prioriteringar, digital tillgänglighet och för lite återhämtning kan ett mer sammanhållet arbete vara relevant.
Gävleborgs Psykoterapis program Stress och återhämtning i arbetslivet är ett psykoedukativt material för självständigt arbete med bland annat arbetsbelastning, prioriteringar, gränser, återhämtning och digital tillgänglighet.
Programmet ersätter inte individuell medicinsk, psykologisk eller psykoterapeutisk bedömning eller behandling när sådan behövs. Individuella strategier ersätter inte heller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön.
Läs mer om Stress och återhämtning i arbetslivet.
Vanliga frågor
Stress utan uppenbart hög arbetsmängd kan ha flera olika förklaringar. Otydlighet, rollkonflikt, osäkerhet, stort konsekvensansvar och låg kontroll kan förekomma var för sig eller samtidigt.
Det viktiga är därför att inte använda arbetsmängden som enda mått på belastning. En kalender med luft kan samexistera med hög mental beredskap, svåra beslut och ständig tolkning av oklara förväntningar.
Frågorna nedan sammanfattar artikelns viktigaste avgränsningar och hjälper till att skilja organisatoriska problem från sådant som främst behöver hanteras på individnivå.
Kan jag vara arbetsstressad trots att jag inte har mycket att göra?
Ja. Arbetsrelaterad stress kan drivas av fler faktorer än mängden uppgifter. Otydliga mål, motstridiga krav, låg beslutskontroll, osäkerhet om arbetets framtid eller stort ansvar utan tillräckliga befogenheter kan vara relevanta belastningsfaktorer.
Det är därför bättre att kartlägga typen av krav än att bara räkna arbetsuppgifter.
Om stressen försvinner när roller och prioriteringar blir tydligare är det viktig information om vad som driver den.
Hur vet jag om problemet är jag eller arbetsmiljön?
Ofta finns inget enkelt antingen-eller.
Fråga först vad en annan rimligt kompetent person i samma situation skulle sakna. Om målen, mandatet eller prioriteringarna faktiskt är oklara finns en organisatorisk komponent.
Fråga sedan om du själv lägger till krav som inte uttryckligen finns, exempelvis behov av full säkerhet eller ansvar för sådant andra äger.
En bra analys kan innehålla båda nivåerna utan att skuldbelägga vare sig individ eller organisation.
Vad ska jag säga till chefen om jag inte kan peka på för hög arbetsmängd?
Beskriv den konkreta osäkerheten.
Exempelvis: ”Jag vet inte vilket av de här två målen som ska prioriteras”, ”jag får motstridiga instruktioner”, ”jag ansvarar för resultatet men har inte mandat att påverka resurserna” eller ”förväntningarna ändras utan att det blir tydligt vad som gäller nu”.
Det ger betydligt bättre underlag för förändring än enbart formuleringen att du känner dig stressad.
Vad är ett bra första steg?
Välj en enda situation från den senaste veckan där stressen var tydlig trots att arbetsmängden inte var hög.
Skriv ned vad som faktiskt var osäkert: mål, prioritering, mandat, konsekvens eller information.
Bestäm sedan om frågan ska lösas genom tydligare besked från organisationen eller genom att du själv accepterar en rimlig nivå av osäkerhet.
Den uppdelningen brukar ge ett mer träffsäkert nästa steg än att generellt försöka ”stressa mindre”.
Källor och rekommenderad vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
PubMed – Role ambiguity as an amplifier of job stressors and psychological ill-being
PubMed – Psychosocial work environment and mental health: a meta-analytic review
PubMed – Can work make you mentally ill? A systematic meta-review
PubMed – Perceived job insecurity and depressive symptoms: systematic review and meta-analysis
Meta-analysis – Role ambiguity, role conflict and depression
Meta-analysis 2026 – A meta-analytic review of 60 years of role stressor research
Avslutande perspektiv
Det går att vara stressad i ett arbete som inte ser överbelastat ut.
Kalendern kan ha luckor och arbetslistan vara rimlig samtidigt som du hela dagen försöker tolka vad som gäller, väga motstridiga krav eller bära ett ansvar som saknar tydliga gränser.
Det är därför arbetsstress inte bara ska mätas i timmar och antal uppgifter.
Fråga också hur tydligt arbetet är, vilket mandat du har, hur mycket kontroll du har över besluten och hur ofta du måste förutse sådant som organisationen inte har klargjort.
När problemet är organisatorisk osäkerhet behöver arbetet bli tydligare.
När problemet är ett personligt behov av full säkerhet kan du behöva öva på att fatta tillräckligt goda beslut trots att allt inte går att veta.
Och när båda finns samtidigt behöver båda nivåerna tas på allvar.
Det är en mer användbar förståelse än att säga att du ”borde vara mindre stressad eftersom du inte har så mycket att göra”.
Belastning handlar inte bara om hur mycket arbete som ligger framför dig.
Den handlar också om hur mycket osäkerhet, ansvar och mental beredskap du måste bära medan du gör det.
Artikeln är avsedd som generell information och psykoedukation. Den ersätter inte individuell medicinsk, psykologisk eller psykoterapeutisk bedömning, diagnos eller behandling.